Terminación de la relación laboral: Un análisis profundo del despido

En mi trayectoria como abogado laboralista, redactar cartas de despido, calcular prestaciones e indemnizaciones, y lidiar con las complejidades de la relación empleador-trabajador es una constante. En este ensayo, me enfocaré en el despido, una de las formas más comunes de terminar una relación laboral y que, a menudo, deriva en demandas legales.

Despido: Definición y prerrogativa del empleador

El despido es un acto unilateral del empleador que pone fin a la relación laboral, ya sea de forma justificada o injustificada. Esta prerrogativa exclusiva del empleador, consagrada en el artículo 210 del Código de Trabajo, se enmarca dentro de las ocho modalidades de terminación de la relación laboral.

Despido justificado: Causas y formalidades

El despido justificado, tipificado en el numeral 7 del artículo 210 del Código de Trabajo, se basa en la existencia de razones o causales de despido previamente establecidas en la ley. Estas causales se clasifican en tres categorías:

• Disciplinarias (Artículo 213, literal A): Abarcan 16 situaciones de conducta inadecuada del trabajador durante la relación laboral.

• No imputables (Artículo 213, literal B): Se componen de 6 situaciones que, por motivos diversos, son atribuibles tanto al trabajador como al empleador.

• Económicas (Artículo 213, literal C): Comprenden 3 situaciones que se deben a circunstancias que afectan únicamente al empleador.

Para realizar un despido justificado, el empleador debe cumplir con las formalidades descritas en el artículo 214 del Código de Trabajo:

• Notificación por escrito: Informar al trabajador sobre la terminación de la relación laboral.

• Motivo del despido: Detallar de manera sucinta los hechos que sustentan la decisión.

• Fundamento legal: Especificar el artículo del Código de Trabajo que ampara la causal de despido.

Es importante destacar que, una vez notificada la causal, no se puede alegar una diferente.

Procedimiento para el despido justificado

• Carta de despido: Se debe entregar al trabajador en su lugar de trabajo. La carta debe incluir:

1. Fecha de notificación.

2. Fecha de efectividad del despido (preferiblemente al día siguiente de la notificación).

3. Relación de los hechos que motivan el despido.

4. Fundamento legal.

• Entrega de la carta: El trabajador debe firmar la carta como constancia de recepción. En caso de negativa, se debe contar con un testigo que firme como evidencia.

• Registro en el Ministerio de Trabajo (opcional): Si bien no es obligatorio, se recomienda registrar la carta original en el Ministerio de Trabajo, especialmente si el trabajador se niega a firmarla.

• Plazo para el despido: El empleador tiene un plazo de dos meses a partir de la ocurrencia del hecho que motiva el despido para proceder con la terminación.
  

Efectos del despido justificado

En caso de despido justificado por causa disciplinaria, el trabajador no tiene derecho a indemnizaciones. Sin embargo, sí conserva sus prestaciones sociales y laborales (décimo tercer mes, vacaciones, salario devengado, prima de antigüedad, beneficios convencionales, entre otros, siempre que los haya adquirido).

El despido, si bien es una herramienta legal a disposición del empleador, debe realizarse con cautela y cumpliendo con las formalidades establecidas en la ley. La justificación del despido es fundamental para evitar demandas y proteger los intereses de ambas partes.

Próximas entregas

En las próximas entregas, se analizarán en profundidad las causales de despido de naturaleza no imputable (literal B) y económica (literal C), abordando sus características, requisitos y efectos.

Para mayor claridad https://www.romanyasociados.net/servicio-legales/derecho-laboral